genderbeleid aan UAntwerpen

In 2013 werd er aan het decreet op UAntwerpen en andere universiteiten een artikel over genderevenwicht in bestuurs- en adviesorganen toegevoegd. De rectoren van de Vlaamse universiteiten werden van deze wijziging niet bepaald vrolijk, maar het maakte wel duidelijk dat het tijd was voor verandering. Volgens het decreet mag maximaal twee derde van de bestuursorganen van hetzelfde geslacht zijn.

‘Er zou alleen geworven en gezeteld moeten worden op basis van competenties’, luidt één van de grote kritieken op dit soort quota. De kritiek is in zijn kern waar. Petra Meier, kersverse decaan en de enige vrouw in die functie, wijst er echter op dat wat als competent wordt gezien, gebaseerd is op decennia aan voornamelijk mannelijk bestuur. "Zijn we er wel zeker van dat de manier waarop we kwaliteit definiëren zo genderneutraal is? Die discussie moeten we echt nog voeren.”

Naar aanleiding van het quotum is er in 2014 een actieplan geschreven voor een duurzaam genderbeleid. Een artificieel quotum opleggen heeft namelijk ook wat haken en ogen op praktisch niveau. Vrouwen zijn bijvoorbeeld nog altijd ondervertegenwoordigd binnen het zelfstandig academisch personeel (ZAP). Het gevolg is dat de vrouwen die er wel zijn in veel bestuursorganen moeten zetelen om de opgelegde quota te halen. “In sommige faculteiten en commissies moeten vrouwelijke proffen van de ene naar de andere vergadering omdat ze de enige vrouwen zijn. Terwijl mannen de taken kunnen verdelen. Zo worden vrouwen overbelast”, verklaart Kristien Seghers, domeincoördinator van het Team Gelijke Kansen en Diversiteit. Het actieplan heeft dan ook als doel om meer vrouwen als ZAP aan te werven en te behouden.

de status quo

We zijn ondertussen een kleine vier jaar verder en het actieplan van 2014 werd deze zomer getoetst aan de huidige stand van zaken. Dit resulteerde in een splinternieuw rapport over gender aan onze universiteit. Seghers gaf meer uitleg bij deze update van de cijfers uit 2013: “Bij studenten, pre- en postdocs, docenten en hoofddocenten zijn er geen aardverschuivingen te bemerken. Bij de hoogleraren daarentegen is het aantal vrouwen op tien jaar wel verdubbeld.”

Bij de studenten steeg het aantal vrouwen over de laatste tien jaar gestaag. Momenteel maken vrouwen met 56% het merendeel van de hoofdinschrijvingen uit, hoewel er nog sterke verschillen zijn tussen de faculteiten. Onder doctoraatsstudenten is de verdeling nog mooi gelijk, maar vanaf de postdocs zien we een knik in de grafiek. Slechts 45,4% van de studenten die hun doctoraat binnenhalen, is vrouw. Dat betekent dus dat minder vrouwen dan mannen hun doctoraat afmaken. Daarna gaat het van kwaad naar erger: maar 28% van de hoogleraren is vrouwelijk, bij de gewone hoogleraren daalt dat cijfer zelfs naar 18%. Op die hoogste treden van de academische ladder zie je wel een groot verschil sinds 2013.

Zijn we er wel zeker van dat de manier waarop we kwaliteit definiëren zo genderneutraal is?

In vijf jaar is het aantal vrouwen in beide categorieën respectievelijk 16% en 9% gestegen. Deze cijfers zijn natuurlijk een momentopname: dat het aandeel vrouwelijke studenten nu zo groot is, zal op termijn zeker ook zichtbaar worden bij het academisch personeel. In afwachting daarvan moeten we de tijd wel een handje helpen. “Bij het bevorderingsbeleid zijn we heel goed bezig", vertelt Kristien Seghers. “Vrouwen maken nu soms net iets meer kans om bevorderd te worden. Dus het probleem zit niet in de promoties, maar in de aanwerving. We proberen onze maatregelen dan ook meer te richten op de pre- en postdocs."

bottleneck

Waar het strategisch actieplan van 2014 nog een breed oplossingskader bood dat inspeelde op verschillende aspecten van een loopbaan aan de universiteit, worden in de beleidsaanbevelingen van 2018 dus alle pijlen gericht op het kritieke punt tussen doctoraat en ZAP. “Het probleem is niet zozeer dat we onvoldoende vrouwen selecteren, maar dat er te weinig vrouwelijke kandidaten zijn. Vrouwen blijken minder geneigd om te solliciteren voor bepaalde functies”, vertelt Seghers ons. Om dit pijnpunt systematisch aan te pakken, worden alle aspecten van het probleem onder de loep genomen. Dat gaat van beeldvorming tot het weghalen van drempels bij vacatures en sollicitaties. “Ik denk dat we op zoveel mogelijk verschillende fronten kleine vooruitgangen moeten boeken”, beaamt Seghers. 

De vraag blijft of al deze maatregelen de kracht hebben om snel en grondig de bestaande structuren te veranderen. Na vier jaar uitvoering van het eerste actieplan is er immers amper verandering in de cijfers op te merken op dat specifieke knelpunt. Ondertussen dringt de tijd: “Als je kijkt naar wie er bij ons in de faculteit als eerste op emeritaat gaat, zijn daar heel wat vrouwen bij. Dan valt het aandeel vrouwelijk personeel in onze faculteit wel heel snel terug", merkt Ilse Loots, oud-decaan Sociale Wetenschappen, op. 

Vrouwen zijn vaak geneigd om zichzelf te onderschatten en dus geen dossier voor promotie indienen.

Kordaat en structureel optreden is dus de boodschap. Meier is hier duidelijk over: “Er zijn al heel weinig plekken voor ZAP’ers. Als er zo’n opening komt, dan wordt er wel wat gescout. Dus waarom scouten we niet actief, zodat er in de groep sollicitanten al een groot aandeel vrouwen zit?” Of scherper: “Waarom zorgen we er niet voor dat daar waar het genderevenwicht scheef is, we enkel aanvragen bij de ERC Starter Grants (European Research Council) steunen van het ondervertegenwoordigde geslacht tot er een evenwicht bereikt is?” stelt Meier. Met zo’n Starter Grant ben je als onderzoeker zeker van een positie in het ZAP. UAntwerpen heeft hier dus de mogelijkheid om heel rechtstreeks in te grijpen en op een ambitieuze manier het genderevenwicht na te streven. “Dat is geen ingewikkelde maatregel, maar je moet als instelling het lef hebben om dat soort beleid te voeren.”

ambitie vs. consideratie

Naast aanwerving kan je ook via promotie zorgen voor een genderevenwicht in de hoge posities. Sinds 2014 is er op dat vlak duidelijk verbetering zichtbaar: eenmaal aangeworven worden vrouwen wel degelijk bevorderd. Ze maken zelfs iets meer kans op een promotie dan mannen. Seghers legt uit hoe het beleid van de laatste vier jaar die trend kon doen omkeren: “Wanneer je nu voldoet aan bepaalde criteria, krijg je sowieso een promotie. Dat is vanuit genderperspectief niet slecht omdat vrouwen vaak geneigd zijn om zichzelf te onderschatten en dus geen dossier voor promotie indienen.” Ze lijkt hiermee de vinger op de wonde te leggen. Iemand die zichzelf niet in een bepaalde positie ‘ziet’, zal ook niet snel solliciteren. 

"Decaan Meier en oud-decaan Loots lijken zich beiden ergens in die theorie te herkennen. “Voordat ik kans maakte om departementsvoorzitter te worden, kreeg ik van mijn mannelijke collega’s te horen dat dat wel in de lijn van mijn ambities lag. Daarvoor stond dat zelfs niet bij mij op de radar”, vertelt Meier. Loots blikt op een gelijkaardige manier terug: “Als ik niet gevraagd was geweest, dan zou ik er nooit opgekomen zijn om dit te doen. Het zijn die duwtjes die mij over de drempel hebben geholpen.”

de status quo voorbij

We kunnen wel stellen dat het genderevenwicht bij het personeel van UAntwerpen in 2014 niet in balans was. Het doel van het actieplan was dan ook om de scheefgetrokken status quo grondig bij te werken. Vier jaar later valt er nog steeds genoeg recht te trekken, maar veel van de maatregelen uit 2014 worden ondertussen uitgevoerd. Met de nieuwe beleidsaanbevelingen worden de gaten in het oorspronkelijke plan gedicht. Is die evolutie ook zichtbaar in een mentaliteitswijziging op de werkvloer?

Er wordt niet meer negatief gekeken naar quota’s, maar er wordt nog wel over gezucht. 

“Er is een groot solidariteitsgevoel, maar dat trekt zich absoluut ook door naar de mannen. Veel daarvan zijn jonge vaders, waardoor ook zij bewust beslissingen moeten nemen over hun loopbaan. Daar wordt veel samen over nagedacht aan de faculteit”, vertelt Loots. Meier voegt toe: “We hebben ook steeds meer gescheiden ouders en dus ook alleenstaande vaders en moeders. Het stijgende aantal echtscheidingen is misschien één van de grote factoren van verandering geweest, net als de zorg voor ouderen. De vraag naar een andere cultuur in de werkomgeving werd daarmee enkel prangender.”

Er zijn nog veel dingen die beter kunnen. Uiteindelijk zal de tijd een betere balans bieden, maar aangezien gendergelijkheid als waarde al enkele decennia hoog in het vaandel staat, kan het geen kwaad om de norm een handje te helpen. Loopt UAntwerpen dan achter? Dat zeker niet. Ze is nog niet waar ze moet zijn, maar ze was wel de eerste universiteit van Europa die een vrouwelijke rector had. Prof. Maria de Groodt-Lasseel gaf eind jaren '70 het startschot. Vanaf dat moment lag het academische pad open voor vrouwen. Nu rest het enkel nog wat vrouwelijke constructiewerkers die dat pad iets toegankelijker maken. Het is aan de volgende generaties studenten en academisch personeel om dat pad vrij van oneffenheden te maken.